segunda-feira, 23 de março de 2009

TEORIAS: CLÁSSICA E A DE RELAÇÕES HUMANAS

INTRODUÇÃO

A importância da teoria geral da administração
A base teórica e conceitual é imprescindível à prática administrativa, pois estamos vivendo uma era de mudanças, incertezas e perplexidade. A Era da informação está trazendo novos desafios para as organizações e, sobretudo para os administradores. Os consumidores estão mais exigentes quanto a qualidade dos serviços e produtos oferecidos pelas organizações. Com isso, surge a necessidade de os administradores se fundamentarem em conceitos, idéias, teorias e valores que lhe permitam a orientação e o balizamento de seu comportamento, o qual influenciará poderosamente o comportamento de todos aqueles que trabalham sob sua orientação.
A constante necessidade de inovação e renovação, a busca de flexibilidade e agilidade para proporcionar mudança e transformação, a adoção de novas idéias faz com que os administradores recorram à Teoria Geral da Administração. Esta é uma disciplina orientadora do comportamento profissional para todos aqueles que lidam com administração. Ela busca ensinar acima de tudo o que deve ser feito, o porquê. Além disso, procura ensinar o futuro administrador a pensar e, sobretudo, a raciocinar a partir de uma bagagem de conceitos e idéias que traz como ferramentas de trabalho.














ESCOLA CLÁSSICA DE ADMINISTRAÇÃO

A administração é uma arte e uma técnica que remonta aos primórdios da civilização e vai crescendo em escopo e complexidade na medida em que crescem as cidades, se organizam os Governos e surgem as grandes empresas fabris, a partir da 1ª Revolução Industrial.
Tal como o conhecemos hoje, elevado ao status de ciência, a Administração é o resultado da contribuição de inúmeros engenheiros, psicólogos, sociólogos, economistas, matemáticos e estatísticos, contadores, advogados.
A ciência da Administração e a Teoria Geral da Administração representam, hoje, as conquistas de uma longa história, no campo do conhecimento humano que despontou no início do século XX, no quadro da 2ª Revolução Industrial.
A chamada 1ª Revolução Industrial começa, praticamente, com a mecanização da indústria têxtil, na Inglaterra (1769) e ganha um extraordinário vigor e extensão a partir da descoberta da máquina a vapor (1776) que vai produzir um espantoso desenvolvimento nos transportes terrestres e marítimos, e uma verdadeira “revolução” nas fábricas, substituindo mão-de-obra por máquinas, mas, ao mesmo tempo, multiplicando o tamanho e o número das fábricas, assim como a quantidade dos produtos.
Com a 2ª Revolução Industrial, principalmente com o surgimento da energia elétrica e o uso dos combustíveis de petróleo, há um novo surto de progresso, acompanhado da expansão do capitalismo financeiro, que viria permitir a criação e o funcionamento de grandes organizações empresariais.
Em 1776, o pai da Economia Clássica, Adam Smith, já havia enfatizado a necessidade de racionalizar a produção, desenvolvendo os princípios da especialização e as vantagens da divisão do trabalho, enquanto outro economista, também liberal, James Mill sugeria uma série de medidas relacionadas com o estudo de tempos e movimentos, como meio de obter o incremento da produção nas indústrias da época.
No campo específico da administração das empresas, coube a dois engenheiros o lançamento dos fundamentos de uma Teoria Geral da Administração, dando origem à chamada Escola Clássica da Administração.
O primeiro deles foi o norte-americano Frederick Taylor (1856-11915), com sua obra “Shop Management” (Gerência de Fábrica), lançada em 1903, que teve uma repercussão enorme nos meios acadêmicos e empresariais. O segundo - grego de nascimento, porém educado na França - foi o também conhecido engenheiro Henri Fayol (1841/1925), com seu trabalho “Administracion Industrielle et Generale”, publicado em 1916, e que, como o livro de Taylor, ganhou um prestígio extraordinário.
Do ponto de vista didático, costuma-se dividir a Escola Clássica ou Teoria Clássica da Administração em dois grupos: o primeiro grupo encabeçado por F. Taylor chamado “Administração Científica”; e o segundo liderado por H. Fayol, denominado “Teoria Clássica da Administração”.
Assim, a abordagem clássica da Administração cobre duas áreas distintas: a operacional, de Taylor, com ênfase nas tarefas; e a administrativa, de Fayol, com ênfase na estrutura organizacional.

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

A abordagem típica dessa Escola é a ênfase nas tarefas e seu nome deriva da aplicação de métodos científicos (observação, experiência, registro, análise) aos problemas da administração, com vistas a alcançar maior eficiência industrial, produzir mais, a custos mais baixos.
O objetivo inicial de F. Taylor estava voltado para eliminar os desperdícios nas indústrias americanas, comprovadamente um dos elementos importantes na formação dos preços dos produtos. Dessa forma, visava-se alcançar maior produtividade e, como menores custos e melhores margens de lucro, enfrentar a crescente concorrência em todos os mercados.
Para Taylor, a organização e a administração das empresas devem ser estudadas e tratadas cientificamente e não empiricamente. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência. Assim, a obra de Taylor se reveste de especial importância pela aplicação de uma metodologia sistemática na análise e na solução dos problemas da organização, no sentido de baixo para cima.
Taylor foi o primeiro a fazer uma análise completa do trabalho na fábrica, inclusive dos tempos e movimentos, estabelecendo padrões de execução. Ele treinou os operários, especializou-os de acordos com as fases do trabalho, inclusive o pessoal de supervisão e direção; instalou salas de planejamento e organizou cada unidade, dentro do conjunto.
Taylor teve muitos seguidores de alto valor, geralmente todos eles engenheiros norte-americanos, entre os quais se destacam: Carl Barth (1860-1939), Henry Gautt (1861-1919), Harrington Emerson (1853-1931), Frank Gilberth (1868-1924) e Lilian Gilbreth (1878-1961), psicóloga.
Em resumo, assim se descreve a contribuição de cada um desses seguidores:
Henry Gautt trabalhou como auxiliar de Taylor até 1902, quando passou a desenvolver estudos individuais sobre o papel do trabalhador na produção. Enquanto Taylor concentrava-se no estudo da tarefa em si, Gautt passou a preocupar-se mais com os trabalhadores.
Frank Gilbreth foi o colaborador de Taylor que estudou com maior profundidade as técnicas para medir os tempos e movimentos em que se decompõe cada tarefa.
Harrington Emerson foi um dos principais colaboradores de Taylor, tendo procurado simplificar a metodologia de aplicação da Administração Científica, com o propósito de torná-la acessível a um número maior de organizações. Algumas de suas propostas o colocam entre os precursores da Administração por Objetivos, como, por exemplo, a ênfase que dá ao desenvolvimento de um plano - especificamente voltado para alcançar maior eficiência.
Henry Ford foi o fundador da Ford, empresa que, hoje, se situa entre as maiores do mundo. Ele foi o idealizador da produção através de linhas de montagem, que permitiu enorme expansão na escala da produção industrial.
Os princípios básicos por ele defendidos para alcançar maior eficiência e produtividade foram:
- Intensificação: diminuir o tempo da fabricação e da comercialização;
- Economicidade: manter estoques reduzidos de matérias primas;
- Produtividade: aumentar a capacidade de produção dos trabalhadores, através da especialização e do trabalho conjugado.
Lilian Gilbreth, esposa de Frank Gilbreth, foi a precursora da psicologia aplicada ao trabalho. Defendeu que o aumento da produtividade depende, fundamentalmente, da atitude dos empregados, das oportunidades a eles oferecidas e ao ambiente físico do local de trabalho. Realizou, também, estudos sobre micromovimentos, concluindo que qualquer tarefa na produção industrial pode ser dividida nos seguintes movimentos básicos: 1) procurar; 2) escolher; 3) pegar; 4) transportar vazio; 5) transportar cheio; 6) pré-posicionar; 7) posicionar; 8) unir; 9) separar; 10) utilizar; 11) soltar a carga; 12) inspecionar; 13) segurar; 14) esperar; 15) repousar e 16) planejar.

A OBRA DE TAYLOR

Frederick Taylor nasceu de uma família “quaker”, de princípios rígidos de disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Durante seus estudos, foi muito influenciado pelos problemas sociais e empresariais decorrentes da Revolução Industrial, na época mais aguda do então denominado “capitalismo selvagem”. Iniciou sua vida como operário, em 1878, passando a capataz, contramestre, chefe de oficina e engenheiro, em 1885.
Naquela época, o sistema de pagamento era por peça ou tarefa, o que muitas vezes levava o patrão a forçar demasiado o ritmo de produção, criando conflitos com os empregados, ou levando esses a reações que terminavam por afetar negativamente a produção. Isso levou Taylor a examinar o problema da produção em seus mínimos detalhes. Iniciou suas observações e estudos pelo trabalho do operário, no “chão da fábrica”, tendo posteriormente estendido suas conclusões também aos níveis de administração. Taylor registrou cerca de 50 patentes de invenções sobre máquinas, ferramentas e processos de trabalho.
Trabalhando junto aos operários, no nível de execução, Taylor realizou um paciente trabalho da análise das tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente. Chegou à conclusão de que o operário médio produzia potencialmente muito menos do que era capaz, com o equipamento disponível. Daí, a idéia mecanicista de fazer com que o trabalhador se ajustasse à máquina. Observou, igualmente, que o trabalhador mais diligente perdia o estímulo e o interesse ao receber remuneração igual ao que produzia menos e concluiu pela necessidade de criar condições para pagar mais ao operário que produzisse mais.
Em seu livro “Gerência de Fábrica”, Taylor expõe as seguintes conclusões:
1) O objetivo de uma boa administração é pagar salários altos e ter baixos custos unitários de produção.
2) A administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e experimentação, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitam o controle das operações fabris.
3) Os empregados devem ser cientificamente colocados em serviços ou postos em que os materiais e as condições de trabalho sejam cientificamente selecionados, para que as normas possam ser cumpridas.
4) Os empregados devem ser cientificamente adestrados para aperfeiçoar suas aptidões e, portanto, executar um serviço ou tarefa de modo que a produção normal seja cumprida.
5) Uma atmosfera de cooperação deve ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores, para garantir a continuidade dessa ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos princípios mencionados.
Posteriormente, em uma fase que se costuma caracterizar com o 2º período de Taylor, este chegou à conclusão de que não basta a racionalização do trabalho operário, mas, que necessariamente, essa racionalização deve abranger toda a empresa, a estruturação geral da empresa.
Assim, em seu livro “Administração Científica”, Taylor concluiu que a baixa produtividade do trabalho – que chegava a um terço do que seria normal – decorre não apenas do operário, mas, também de um sistema defeituoso de administração, aos métodos ineficientes de organização e falta de uniformidade das técnicas e métodos de trabalho. Nesse livro, Taylor enumera as bases da administração científica:
1 – o estudo do tempo e padrões de produção;
2 – a supervisão funcional;
3 – a padronização de ferramentas e instrumentos;
4 – o planejamento de tarefas e cargos;
5 – o princípio da exceção;
6 – a utilização de instrumentos para economizar tempo;
7 – fichas de instrução de serviço;
8 – a idéia de tarefa, associada a prêmios de produção;
9 – um sistema de classificação dos produtos e dos insumos (matéria prima, etc);
10- um sistema de delineamento das rotinas de trabalho.
Ao abordar a questão dos tempos e movimentos, a idéia de Taylor era a de eliminar os desperdícios do esforço humano, substituindo movimentos inúteis por outros mais eficazes, treinar os operários com vistas á maior especialização, de acordo com as tarefas e estabelecimento de normas de atuação. Paralelamente, procurava melhorar a eficiência do operário e o rendimento da produção, permitindo maior remuneração (prêmios) pelo aumento da produção.
Dos seguidores auxiliares de Taylor, destaca-se Frank Gilberth, na área dos estudos sobre tempos e movimentos e sobre a fadiga. Outro importante colaborador foi Harrington Emerson, que não só popularizou a Administração Científica, como desenvolveu os primeiros trabalhos sobre seleção e treinamento de empregados. É o autor dos “Doze Princípios da Eficiência”.
Ainda dentro da escola Clássica, temos Henry Ford que, como Taylor, iniciou sua vida como simples mecânico, chegando a engenheiro chefe de fábrica. Em 1899, fundou sua primeira fábrica de automóveis, com sérias dificuldades, mas, em 1913 já fabricava 800 carros por dia, modelos populares, com planos financiados de vendas e de assistência técnica, que revolucionaram a estratégia comercial da época.
Ford estabeleceu o salário mínimo de 5 dólares por dia, para seus empregados e a jornada de 8 horas de trabalho, quando, na Europa, a jornada ainda variava de 10 a 12 horas.
Através da racionalização da produção, idealizou a linha de montagem, que permitiu a produção em série e em massa. Ford adotou três princípios básicos:
- Princípio da intensificação (diminuir o tempo de produção)
- Princípio da economicidade (estoque mínimo e alta velocidade de vendas)
- Princípio da produtividade

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência.
Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comando e responsabilidade.
Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos de Taylor eram estudados por executivos Europeus, os seguidores da Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol quando a mesma foi publicada nos Estados Unidos. O atraso na difusão generalizada das idéias de Fayol fez com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios.

Princípios básicos

Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor:
Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade.
Autoridade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.
Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.
Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-ordens.
Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos.
Subordinação dos interesses individuais(ao interesse geral) - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.
Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização.
Centralização (ou Descentralização) - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
Linha de Comando (Hierarquia) - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de autoridade fixa.
Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa em seu lugar.
Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa. Direitos iguais.
Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem conseqüências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.
Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos.

Funções Administrativas

Planejar - Estabelece os objetivos da empresa, especificando a forma como serão alcançados. Parte de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir as metas traçadas. É a primeira das funções, já que servirá de base diretora à operacionalização das outras funções.
Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, financeiros ou materiais, alocando-os da melhor forma segundo o planejamento estabelecido.
Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe que as relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores e subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de participação e colaboração de cada um para a realização dos objetivos definidos.
Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a coordenação das atitudes e esforços de toda a empresa, almejando as metas traçadas.
Controlar - Controlar é estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam assegurar que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que a empresa espera. O controle das atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as regras estabelecidas e ditadas.

Considerações sobre a Teoria Clássica

Obsessão pelo comando - Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa, Fayol focou seus estudos na unidade do comando, autoridade e na responsabilidade. Em função disso, é visto como obcecado pelo comando.
A empresa como sistema fechado - A partir do momento em que o planejamento é definido como sendo a pedra angular da gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização seja vista como uma parte isolada do ambiente.
Manipulação dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora tachada de tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam explorar os trabalhadores.

A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados Unidos como conseqüência da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. Pois, a hegemonia da mentalidade Taylorista suscitou entre os trabalhadores uma insatisfação crescente com as condições desumanas de trabalho. Devido a esse descontentamento um grupo de pesquisadores passou a investigar numa empresa as condições ambientais que aperfeiçoassem a produtividade.
Até então, o trabalhador era tratado pela Teoria Clássica de forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do Homo economicus o trabalhador passou a ser visto como Homo social.
A partir de então que se começa a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisões e na disponibilização das informações acerca da empresa a qual eles trabalhavam.

Origens da Teoria das Relações Humanas

A necessidade de se humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica;
O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial;
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na administração; Elton Mayo é o fundador da Escola;
As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que colocaram em xeque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

Experiência de Hawthorne

A Western Eletric era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. A empresa sempre se caracterizava pela preocupação com o bem estar de seus funcionários, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relações industriais. Durante 20 anos não se constatara nenhuma greve ou manifestação. Um diagnóstico preliminar nos diria que o moral (estado de espírito – ética, reprocidade, ordem e respeito) na companhia era alto e os funcionários confiavam na competência de seus administradores.
A fábrica contava com cerca de 40 mil empregados e as experiências realizadas visavam detectar de que modo fatores ambientais – como a iluminação do ambiente de trabalho influenciavam a produtividade dos trabalhadores.
Em 1924 foram iniciados por Elton Mayo, uma série de estudos para determinar uma possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de produção alcançados. Essa experiência se tornou famosa e logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes do trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados.
Os pesquisadores não conseguiram provar a existência de qualquer relação entre a iluminação e o ritmo de produção. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Para maioria dos operários, os estímulos psicológicos e sociais são mais importantes do que as condições de ordem material ou econômica.
Daí surgiu a Teoria das Relações Humanas, como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência de Hawthorne. Dentro desse espírito a Teoria das Relações Humanas trouxe novas dimensões para a Teoria Geral da Administração.




Conclusão geral da experiência de Hawthorne:

O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários.
O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social.
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos informais cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.
Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.
As pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação nas atividades dos grupos sociais (Conceito de Homem Social).

Conclusões apresentadas por Elton Mayo (no livro: The human problems of an industrial civilization, publicado em 1933):

“Em essência Mayo diz que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho, segundo a visão da administração científica, dos que dos fatores emocionais ou comportamentais. Destes, os mais poderosos são aqueles decorrentes da participação do trabalhador em grupos sociais. A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas econômico ou industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia.” (MAXIMIANO, 2002, p.238).

Decorrências da Teoria das Relações Humanas

A organização passa a ser considerada como um conjunto de seres humanos que carecem de motivação, incentivos e estímulos para produzirem.
Surgimento de novas terminologias na linguagem da administração, fatores intangíveis e subjetivos:
Motivação: é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais necessidades. A compreensão da motivação do comportamento humano exige o conhecimento das necessidades humanas fundamentais.
Necessidades ou motivos: são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a um determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades (Fisiológicas; Psicológicas e de Auto-realização)
Liderança: conduzir as pessoas rumo ao objetivo, utilizando a comunicação e as questões motivacionais.
O administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
Estilos de liderança:
Liderança autocrática => o líder define e impõe
Liderança democrática => o grupo é quem decide
Liderança liberal ou laissez-faire => consenso grupal, sem ou com um mínimo de participação do líder.
Comunicação: é oferecer a informação e a compreensão necessárias para a realização das tarefas, visando a obtenção da cooperação e motivação. Os subordinados devem receber continuamente dos superiores um fluxo de comunicações capaz de suprir-lhes as necessidades. Por outro lado, os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de lhes oferecer uma idéia adequada do que está acontecendo.
Organização formal e organização informal:
a) ORGANIZAÇÃO FORMAL => a empresa com os seus cargos, tarefas, hierarquia, relações funcionais e departamentos.
b) ORGANIZAÇÃO INFORMAL => origina-se da necessidade dos indivíduos de conviverem com outros seres humanos, o que ocorre naturalmente, através de identificação de interesses entre os participantes.
Dinâmica de Grupo: Os processos grupais e os hábitos sociais não são estáticos; ao contrário, são processos vivos e dinâmicos decorrentes de uma constelação de forças causais. Como a mudança ou a resistência à mudança são grandemente influenciadas pela natureza dos grupos aos quais a pessoa pertence, as tentativas de mudança devem necessariamente considerar a dinâmica de grupo.
Fundada por KURT LEWIN (1890 – 1947), a Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.
A Teoria de Campo de Kurt Lewin (1935 ) -> o comportamento de uma pessoa não depende somente de suas experiências passadas ou do futuro mas também do campo dinâmico : “o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico”.

Comparação Teoria Clássica X Teoria das Relações Humanas

Teoria Clássica
Teoria das Relações Humanas
Trata a organização como uma máquina
Trata a organização como um grupo de pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia
Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia
Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade centralizada
Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade
Autonomia do empregado
Especialização e competência técnica
Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho
Ênfase nas Relações Humanas entre as pessoas
Confiança nas regras e nos regulamentos
Confiança nas pessoas
Clara separação entre linha e “Staff”
Dinâmica grupal e interpessoal







Conclusão

Em resumo, à medida que o ambiente se torna instável e turbulento, maior a necessidade de opções diferentes para a solução de problemas e situações que se alteram e se diferenciam de maneira crescentemente diversa. Portanto, é necessário que os administradores se dedicam à administração para crescerem e se deslocarem dos trabalhos meramente operacionais e orientados para o campo da ação e da operação e executarem atividades administrativas orientadas para o campo do diagnóstico e da decisão, em que utiliza suas habilidades conceituais de perceber e de definir situações e equacionar estratégias de ação adequadas e eficazes para aquela situação.





















BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7 Ed. Rio de Janeiro - RJ. Editora Campos. 2003.

Disponível em:<http://teoria.classica.administracao.googlepages.com> Acesso em: 17 Março 2009.

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